Matéria nas Agências de notícias – Artigos – Leis em andamento no Congresso Nacional – Referente a Condição do Trabalhador brasileiro. A palavra do Presidente da FENATRACOOP (Federação Nacional dos Trabalhadores Celetistas nas Cooperativas do Brasil)
A recusa do empregado em tomar vacina e a possibilidade de dispensa por justa causa
Em tempos de pandemia retorna à discussão um assunto sensível referente à extinção do contrato de trabalho do empregado que se recusa a tomar vacina. Neste caso, o trabalhador poderia ser dispensado por justa causa ou não? E, mais, a vacinação seria obrigatória ao empregado?
A matéria é, de fato, polêmica!
Primeiramente, importante entender o conceito de justa causa. O professor Maurício Godinho Delgado[1] nos ensina que “para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração – no caso, o empregado. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador”.
Dito isso, impende frisar que no dia 6/2/2020 foi editada a Lei nº 13.979, a qual dispõe sobre as medidas para enfrentamento de emergência da saúde pública de importância internacional para o combate ao coronavírus, de forma que o espírito da lei foi criar uma política para combater a pandemia e proteger os interesses da coletividade.
A mencionada lei preceitua em seu artigo 3º, inciso III, alínea “d”, que uma das medidas autorizadas para o enfrentamento e combate da emergência de saúde pública seria justamente a vacinação. O parágrafo 1º do referido dispositivo legal estabelece que “as medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública”.
Indubitavelmente, é de conhecimento público e notório que o número de mortes no Brasil já ultrapassou a triste marca de 512 mil mortes[2], assim como já infectou mais de 18 milhões de pessoas, de modo que nos parece ser claro e incontroverso o dever de todos em colaborar para que seja evitado o contágio do vírus assim como a sua propagação.
Nesse prumo, pautada na análise ao referido dispositivo legal, verifica-se a possibilidade de exigência compulsória para a realização de exames médicos; testes laboratoriais; coleta de amostras clínicas; vacinação e outras medidas profiláticas ou tratamentos médicos específicos.
Entrementes, neste contexto surge o debate se tais medidas seriam capazes de afrontar própria vida privada, a intimidade, as convicções individuais, filosóficas e religiosas do trabalhador.
Frise-se, por oportuno, que o Supremo Tribunal Federal já foi provocado para emitir um juízo de valor a respeito da vacinação compulsória para o combate da Covid-19, qual seja, se seria ou não constitucional esta exigência[3], assim como se haveria ofensa à privacidade, a intimidade, a honra ou a dignidade do trabalhador.
Na ocasião, o entendimento da Suprema Corte foi no sentido de que, inobstante a Constituição assegure a proteção aos direitos dos trabalhadores, dentre eles as suas concepções morais, espirituais e pessoais, o interesse coletivo supera as predileções individuais, ainda mais em se tratando de uma medida que tem o intuito de erradicar a doença.
Se é verdade que nenhum direito pode ser considerado absoluto, de igual relevância é importante que ocorra a ponderação entre a liberdade individual consistente entre as optações particulares com os demais direitos e garantias constitucionais, tais como tutela a vida e a saúde.
Lado outro, o Ministério Público do Trabalho também se manifestou quanto a temática, de sorte que, em janeiro de 2021, fora publicado um guia técnico interno sobre a vacinação da Covid-19[4], disciplinando no item II sobre a compulsoriedade da vacinação.
O referido guia técnico, após referenciar a Lei nº 6.259/75, que dispõe sobre a organização das ações de vigilância epidemiológica e o programa nacional de imunização, além de citar a Lei nº 13.979/2020, delibera que “diante desse cenário legal e jurisprudencial, é de se concluir que a vacinação, conquanto seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as interrelações que os cidadãos desenvolvem na vida em sociedade. Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos de epidemias e pandemias. Por isso, o direito-dever à vacinação, como uma das prestações compreendidas no direito à saúde, tem, do mesmo modo, eficácias vertical e horizontal, obrigando, a um só tempo, tanto o Poder Público a realizar as ações para efetivá-lo, quanto os particulares a realizarem medidas para a sua concretização, e, ainda, submeterem-se ao comando compulsório de vacinação”.
Note-se que, ao falarmos da recusa do trabalhador em tomar a vacina, e, portanto, apta a ensejar a justa causa, relaciona-se àquela feita de forma injustificada, pois, do contrário, comportando justo motivo, parece óbvio que o caso demandaria uma atenção e cuidado especiais, sobretudo para se evitar qualquer tipo de arbitrariedade ou abuso de direito.
Imaginemos a situação em que o trabalhador tenha problemas de saúde que poderão ser agravados ou causar riscos à vida após a aplicação da vacina. Nessa hipótese, é totalmente pertinente e justificável a recusa. Via de consequência, não haveria que se falar de dispensa por justa causa.
Frise-se, no mais, que a Consolidação das Leis do Trabalho preceitua que compete as empresas cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, devendo adotar as medidas cabíveis[5]. De igual modo, nos termos do artigo 158, inciso II[6], cabe ao empregado colaborar para seja efetivamente aplicada as normas de segurança e medicina do trabalho.
Nesse desiderato, vale lembrar que compete a todos empregar esforços para a proteção do meio ambiente laboral, cabendo ao empregador aplicar as medidas necessárias a fim de que sejam elididos os riscos inerentes ao trabalho. Ademais, a Convenção n. 155 da Organização Internacional do Trabalho[7], ratificada pelo Brasil, aborda justamente nos artigos 16 a 19 tal questão.
Deste modo, dentre outras medidas de proteção e de saúde pública, a vacinação se mostra como um dos meios seguros e eficazes de controle a pandemia.
Por tal razão, vale dizer que neste momento de pandemia todos devem tentar agir com razoabilidade para que a vida seja protegida, e, nesse sentido, a priorização da proteção da saúde da coletividade prevalece ao direito individual de cada um dos trabalhadores.
Em final conclusão, nada obstante o tema seja polêmico, se, porventura, o empregado não possuir um justificativa plausível para a recusa em tomar a vacina, e, considerando o dever do empregador em proteger o meio ambiente laboral, pode-se entender perfeitamente crível este se valer do seu poder diretivo para, neste caso, proceder com a dispensa do trabalhador por justa causa, dada a gravidade da situação enfrentada.
Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC-SP, professor de Direito do Trabalho da FMU, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do Comitê Técnico da Revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, palestrante e instrutor de eventos corporativos pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos, e membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo (Getrab-USP).
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD), pós-graduando lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô, membro da Comissão Especial de Direito do Trabalho da OAB-SP e pesquisador do Núcleo “Trabalho Além do Direito do Trabalho” da Universidade de São Paulo – NTADT/USP.
Revista Consultor Jurídico, 1 de julho de 2021, 8h02
[1] Delgado, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho – 15.ed. – São Paulo: LTr, 2016. Página 1.320.
[2] G1 – O portal de notícias da Globo. Disponível em: <www.g1.globo.com >. Acesso em 27.06.2021.
[3] ADI 6586, 6587 e Recurso Extraordinário com Agravo (ARE)n1267879.
[4]Ministério Público do Trabalho. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/estudo_tecnico_de_vacinacao_gt_covid_19_versao_final_28_de_janeiro-sem-marca-dagua-2.pdf > Acesso em 27.06.2021.
[5] Art. 157 – Cabe às empresas: I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
[6] Art. 158 – Cabe aos empregados: I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
[7] Organização Internacional do Trabalho. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_236163/lang–pt/index.htm . Acesso em 27.06.2021.
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Equipe da Acupuntura – 07/07/2021
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Trabalhadores em Cooperativas do Paraná aprovaram em assembleia virtual realizada neste domingo (20), a proposta patronal de 8,90% de reajuste salarial.
A proposta faz parte da Convenção Coletiva de Trabalho 2021/2022.A partir de agora, a direção do sindicato vai abrir as negociações do Acordo Coletivo de Trabalho com cada cooperativa da base de representação dos sindicatos: Sintracoop e Sintrascoopa no Estado do Paraná.
O presidente Mauri Viana Pereira explica sobre a aprovação da Convenção e os próximos passos a partir de agora.
Importante passo do sindicato a favor da categoria.
A Federação Nacional dos Trabalhadores Celetistas nas Cooperativas no Brasil – Fenatracoop convoca os trabalhadores associados aos sindicatos: Sintracoop e Sintrascoopa para participarem da assembleia virtual que será realizada no próximo domingo dia 20 de junho a partir das 14:00 horas para deliberar e votar se aceitam ou não a proposta do sindicato Patronal das cooperativas para a campanha salarial de 2021.
A participação dos trabalhadores na assembleia é de suma importância.
A Assembleia Geral Extraordinária intersindical do SINTRACOOP e SINTRASCOOPA ambos filiados a FENATRACOOP será realizada no dia 20 (vinte) de junho de 2021, na cidade de Londrina/PR. Em função da pandemia e do estado pandêmico vivido no Estado do Paraná, por força de decretos presidenciais a assembleia será virtual e forma de votação será digital e o escrutínio será eletrônico, a lista de presença dos associados será o cadastro de cada participante através da identificação do IP, bem como o sistema ANDROID ou IOS.
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
Já a Convenção Coletiva de Trabalho tem origem em uma pauta de reivindicações aprovada em assembleia da categoria. O advogado explica que toda categoria profissional tem uma data-base. No caso dos bibliotecários – filiados ou não ao SinBiesp -a data é 1º de setembro. Três meses antes desta data, o sindicato convoca a categoria por meio de um edital publicado em jornal, para participar da assembleia geral que discutirá a pauta de reivindicações que, depois de aprovada, será apresentada às entidades patronais. A partir disso são negociadas as bases para uma Convenção Coletiva de Trabalho, documento firmado entre as entidades sindicais de empregados e as patronais.
“Independentemente dessa etapa de definições, os empregadores podem firmar, com cada empregado ou profissional do setor, os Contratos Individuais de Trabalho, mas sempre deve prevalecer, em cada caso, a norma mais favorável ao empregado”, esclarece o Dr. Delano.
Em casos em que não há Acordo Coletivo de Trabalho, e as partes envolvidas na negociação não chegam a um acordo que leve a uma Convenção Coletiva de Trabalho, o sindicato ingressa com o Dissídio Coletivo no Tribunal Regional do Trabalho, TRT, que estabelece os benefícios e os reajustes salariais por meio de uma sentença normativa.
Já o Acordo Coletivo, como o próprio nome já diz, é um acordo também de caráter normativo (gera obrigações entre as partes), assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individualizadas.
Quando o sindicato de empregados e uma empresa, órgão ou instituição – em comum acordo – redigem um documento normativo (elenco de normas) sem a intervenção de alguma entidade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho.
RESUMIDAMENTE:
- Convenção Coletiva = Sindicato dos Trabalhadores + Sindicato da Categoria Econômica (obriga a todos).
- Acordo Coletivo = Sindicato dos Trabalhadores + uma ou mais empresas (obriga somente os envolvidos).
Os dois instrumentos normativos são gerados pelo consenso entre trabalhadores e empregadores.
Possuem um prazo máximo de duração de 02 anos (Art. 614, § 3º da CLT).
Art. 614/CLT – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 3º – Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.
ORIGEM DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Nasceu na Europa e Estados Unidos e desde o início trouxe vantagens para os convenentes, tais como:
- Para o empregador era uma forma de negociação pacífica, sem perigos de ocorrência de greves;
- Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a conseqüente conquista de novos direitos para os trabalhadores;
- Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.
No Brasil, a expressão convenção coletiva surgiu com o Decreto nº 21.761 de 1932, tendo por base a lei francesa de 1919 e possuía efeito normativo para toda a categoria profissional e econômica.
Foi reconhecida constitucionalmente, no Brasil, em 1934, e, a partir de então todas as demais constituições brasileiras trataram do assunto.
A Constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho, uma vez que as constituições anteriores reconheciam apenas as convenções coletivas, porém, os acordos já aconteciam na prática desde o decreto nº 229/67.
No nosso ordenamento jurídico, portanto, convenção e acordo coletivo são inconfundíveis. A primeira tem o âmbito mais amplo e os sujeitos são obrigatoriamente entidades sindicais. Já o segundo é mais restrito, na medida em que abrange, de um lado, o sindicato representativo da categoria dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas individualmente consideradas. Ambos, porém, como fontes autônomas do Direito do Trabalho, constituem autênticos contratos normativos.
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. A diferença entre as figuras em comentário parte dos sujeitos envolvidos, consistindo em que o acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, sendo que na convenção coletiva o pacto é realizado entre sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria econômica, de outro.
CONVENÇÃO COLETIVA
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
A Recomendação 91 da OIT, de 1951, define a convenção coletiva como “todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional”. No Brasil, por sua vez, a convenção coletiva de trabalho é definida pela CLT como “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
FUNDAMENTAÇÃO:
Artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal. Art. 7º/CF – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
- Artigos 611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho
- Recomendação nº 91 da OIT
As negociações em nível de categoria resultam em convenções coletivas de trabalho aplicáveis a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação se desenvolver.
Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores. [1]
Destarte, vaticina o art. 611 da CLT, in verbis:
“Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” [2].
Acentua ARION SAYÃO ROMITA que a convenção coletiva de trabalho:
“como contrato normativo, regula antecipadamente, de maneira abstrata, relações jurídicas existentes ou que as partes se obrigam a constituir. É próprio do contrato, em acepção ampla (como negócio jurídico bilateral), regular relações jurídicas, subordinando-as a regras preestabelecidas. Tais disposições negociais, agora fixadas para produzirem efeito adiante, destinam-se a reger as relações concretas das partes que se submeteram ou venham a se submeter às condições estipuladas” [3].
Sublinha o já saudoso VALENTIN CARRION que:
“a distinção fundamental entre o contrato individual de trabalho e a convenção coletiva lato sensu, é que, enquanto o primeiro cria a obrigação de trabalhar e a de remunerar, a convenção coletiva prevê direitos e obrigações para os contratos individuais em vigor ou que venham a celebrar-se; como se diz, é mais uma lei do que um contrato. Tem a vantagem de descer a minúcias e, melhor que a lei, adaptar-se às circunstâncias específicas das partes, do momento e do lugar” [4].
Outra característica da convenção coletiva é a de produzir efeitos não só para as partes que a subscrevem mas também para terceiros.
Entre os diversos aspectos importantes da convenção coletiva, podemos destacar os seguintes:
- Permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais;
- Atenua o choque social e reforça a solidariedade do operariado;
- É uma autêntica fonte do direto do trabalho, com vantagem de não estar atrelada aos inconvenientes da lentidão legislativa, o que redunda em possibilidade de edição célere de novas regras entre os atores sociais;
- É uma tentativa nobre de reabilitar a dignidade humana, aviltada pelo individualismo jurídico;
Os sujeitos, por excelência, das convenções coletivas são os sindicatos. Mas o § 3º do art. 611 da CLT preceitua:
“As Federações e, na falta destas, as Confederações representadas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações”
Portanto, como a convenção coletiva é um instrumento normativo em nível de categoria, seus efeitos alcançam todos os contratos individuais de trabalho dos empregados das empresas representadas pelo sindicato patronal.
REGISTRO
Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
VALIDADE
Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.
ROL DE REIVINDICAÇÕES
O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembleia.
Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.
CLÁUSULAS SOCIAIS
São as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores – tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.
COMO FUNCIONA?
Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembleia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, o documento que deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT). As determinações da Convenção Coletiva atingem a todos os integrantes da categoria.
A Convenção Coletiva entra em vigor três dias após a data de entrega (protocolo) no DRT, conforme determina o parágrafo 1º do art. 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (C. L. T.).
QUEM TEM DIREITO?
As decisões estipuladas nas convenções coletivas transformam-se em direitos e deveres para todos os trabalhadores e empregadores.
ACORDO COLETIVO
O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
As negociações em nível de empresa resultam acordos coletivos cujo âmbito de aplicação é menor; é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, ou seja, são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
Acordos coletivos de trabalho são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa. Não se aplicam a todas as categorias, mas só à(s) empresa (s) estipulante (s) [5].
Neste diapasão, acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores e seus efeitos alcançam somente os empregados que estipularam o acordo, não tendo efeito sobre toda a categoria.
Nos termos do § 1º do art. 611 da CLT:
“É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
DEFINIÇÕES E DISTINÇÕES ENTRE CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO
Nossa legislação procurou diferenciar a convenção coletiva, que é pactuada entre sindicatos, do acordo coletivo, que é realizado entre sindicato profissional e empresa ou empresas. Outras legislações não fazem essa distinção.
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.
Não existe hierarquia entre esses acordos. A ACT regula as relações de trabalho entre os empregados de uma empresa. A CCT regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma determinada categoria de uma determinada região.
Caso uma cláusula da ACT ou de uma CCT for mais benéfica para o trabalhador do que um artigo, parágrafo ou alínea da própria Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), deve prevalecer à cláusula que se mostrar mais benéfica ao trabalhador.
A diferença básica entre tais instrumentos normativos está nas pessoas envolvidas e na extensão da obrigação contraída.
Na Convenção Coletiva, o acordo é celebrado entre sindicatos, enquanto que no Acordo coletivo, as obrigações são contraídas entre Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas.
Óbvio que os termos da Convenção Coletiva irão obrigar todos os trabalhadores e empresas que compõem a base territorial do sindicato que os representou.
Por outro lado, o Acordo Coletivo somente irá obrigar o Sindicato dos Trabalhadores e as empresas envolvidas.
CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO
Dispõe o art. 612 da CLT que os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de trabalho, por deliberação de Assembléia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.
O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS COLETIVOS
Preceitua o art. 613 da CLT que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I – designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
II – prazo de vigência (máximo de dois anos);
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de suas prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
UM ACORDO COLETIVO PODE MODIFICAR O QUE A LEI GARANTE?
Sim, pois a própria Constituição garante o respeito a convenção e acordos coletivos negociados com o sindicato da categoria profissional dos empregados. Um acordo coletivo não pode, porém, excluir direitos, mas sim adaptá-los ás condições especiais de cada categoria profissional.
Por exemplo: Substituir as horas extras trabalhadas em domingos e feriados por folgas ou jornadas menores nos dias úteis, remuneração de adicional noturno, estabelecer prazo e forma para que as empregadas gestantes comuniquem o seu estado ao empregador, entre outros.
O acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador. É importante lembrar que, vigorando por prazo certo, as vantagens concedidas por acordo coletivo não integram o contrato de trabalho se não forem renovados na convenção coletiva seguinte.
PRINCÍPIOS
Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios próprios.
PRINCÍPIO LIBERDADE SINDICAL
Deriva de um princípio mais amplo que é o da liberdade de associação. Art. 5º XVII e XX[1] e 8º V[2] ambos da Constituição Federal.
Tem várias dimensões: em relação ao indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado. Tendo em vista a importância do tema para o Direito Coletivo do Trabalho.
PRINCÍPIO AUTONOMIA COLETIVA DOS PARTICULARES
Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado.
Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios interesses.
A autonomia não é o mesmo que soberania, que pertence somente ao Estado.
CORRESPONDE:
Autonomia organizativa – resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus próprios estatutos.
Autonomia administrativa – direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração.
Autonomia negocial – poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas a serem aplicadas as relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes formais de direito do trabalho)
Autotutela – o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.
PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA
É o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador. (princípio de direito individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).
Somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderão estabelecer normas desfavoráveis.
Carlos Eduardo VaninEu acredito no Brasil! 🇧🇷▪ Gaúcho de Iraí/RS, Cria de Novo Progresso/PA e residente de Sinop/MT ▪ Advogado OAB 26.899 MT ▪ Pós-graduado em Direito Ambiental ▪ Ex-estagiário da 5ª Vara Cível e 3ª Vara Criminal – TJMT ▪ Ex-estagiário da Advocacia Raneco ▪ Eu acredito no Brasil! 🇧🇷 ✉ Email: duduhvanin@hotmail.com
Os trabalhadores que participaram das assembleias da Fenatracoop, Sintracoop e Sintrascoopa e ganharam o valor de R$500,00 na conta digital Free My Bank já estão recebendo seu prêmio. Durante a última semana os diretores do banco estiveram percorrendo as cooperativas para entregar em mãos os cartões com o crédito de 500 reais para gastarem como quiser.
“Todos os anos em nossas assembleias presenciais sorteamos diversos prêmios para os trabalhadores presentes. Infelizmente devido a situação da pandemia não podemos nos reunir, mas não poderíamos deixar de agradecer ao trabalhador por valorizar e participar do sindicato, então mesmo nas assembleias virtuais não deixamos de fazer nossos sorteios, dessa vez com a parceria do Free My Bank”, explicou o presidente da Fenatracoop, Mauri Viana Pereira.
Mauri Viana Pereira.
Os sorteios aconteceram nas assembleias virtuais entre os meses de março e maio e contemplaram 10 trabalhadores em cada assembleia, ao todo foram mais de 150 ganhadores. Após o cadastro no aplicativo do banco, os cartões dos ganhadores foram emitidos, já carregado com o valor de R$500,00 e agora entregues aos trabalhadores, que ficaram muito contentes com o prêmio, como a Elisangela Klitze, funcionária do mercado da Copagril em Marechal Candido Rondon.
“Estou aqui recebendo meu cartão com os quinhentos reais, fiquei muito emocionada e muito contente. Obrigada a todos pelo prêmio!”, comemorou.
Elisangela Klitze
Romildo Augusto, funcionário da cooperativa Aurora de Mandaguari também recebeu seu cartão e agradeceu a iniciativa e o trabalho que o sindicato vem fazendo.
“Trabalho na Aurora com muito orgulho, participei da assembleia e hoje estou recebendo meu prêmio de 500 reais. Convido a todos a participar também e a colaborar com o nosso sindicato”.
Romildo Augusto
Hoje (27), foi a vez do presidente da Federação Nacional dos Trabalhadores Celetistas nas Cooperativas no Brasil – Fenatracoop, Mauri Viana Pereira receber a primeira dose da vacina contra o Covid-19. O líder sindical fez questão de registrar esse momento e afirmar que o Brasil precisa acelerar o processo de vacinação da sua população.
“A única arma eficiente contra a Covid-19 é a vacina. Por isso estamos empenhados, lutando para que a vacina chegue logo as categorias de trabalhadores, principalmente aos trabalhadores em cooperativas que foram considerados de atividade essencial e não param durante essa pandemia. Vacina salva vidas e por isso queremos vacina sim a todos o mais rápido possível”,
ressalta Mauri Viana.
A FENATRACOOP, O SINTRACOOP E O SINTRASCOOPA convocam os trabalhadores para Assembleia Geral Intersindical para apresentação, discussão e aprovação do Rol de Reivindicação para Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) para o exercício de 01/06/2021 a 31/05/2022.
Devido a pandemia de Covid – 19, a assembleia será realizada de forma on-line no próximo domingo (23/05) a partir das 09 horas para trabalhadores da cooperativa LAR. Para participar é necessário se cadastrar no dia da assembleia de sua cooperativa no site www.assembleia.fenatracoop.com.br
Durante a Assembleia, haverá uma votação eletrônica que irá definir o REAJUSTE SALARIAL, VALE ALIMENTAÇÃO, PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS, entre outros itens, por isso é muito importante que o trabalhador participe!
Não deixe que os outros decidam por você! PARTICIPE!
Os participantes da assembleia irão concorrer a 10 sorteios de uma conta digital no valor de 500 REAIS para gastar como quiser!
Maiores informações, procure a unidade sindical mais próxima!
